中国国法学会社会法研究会副会长、北京市劳动和社会保障法学会会长姜俊禄在12日北京召开的中国律师服务开放型经济发展论坛上表示，劳动法领域需要各个国家的劳动法律师之间密切合作，迈向国际合作的中国企业需要对目标国劳工状况和劳动法律环境进行充分调研，这是中国企业成功“走出去”要进行的必修课。
自2000年以来，中国企业纷纷“走出去”，海外并购如火如荼。十几年来，中国企业跨国并购不断增加，规模可观，但并购结果往往不尽人意，甚至有不少失败的典型。
姜俊禄警示正试图“走出去”的中国企业应当充分重视跨国并购中的劳工问题。
首先，一些国家的法律允许存在多个组织体系互不相同的独立工会，工人可自愿选择加入任何一个工会或组织建立新的工会，并且，法律可能赋予工会许多权利，工会可在境外绿地投资或并购、企业经营、甚至企业搬迁、裁员和撤出投资的过程中发挥重大影响。其次，并购之后，对于被并购公司的经营模式、业务结构很可能有较大的调整，并且随着经济环境的变化，企业可能需要进行裁员。此时，中方投资者应注意投资东道国劳动法律规定中关于解除或裁员的条件、程序和经济补偿内容。第三，在实现海外投资后，中方投资者会基本保留目标公司的前员工，同时委派自己的管理人员到目标公司进行管理，这需要中国投资方充分了解该国在雇用本地员工与外国员工上的法律要求。最后，由于各国历史、政治等方面的不同，中国企业在海外并购中，会面临企业文化理念、管理方式的差异，如果管理不能适时适当的发现并解决这类问题，实现与员工的有效沟通，则很可能导致不满情绪，流失大量人才，使并购收益大打折扣。在“走出去”之前，需考察目标公司员工管理、薪酬福利等软环境，避免并购之后的人事震荡。
各国境外投资准入的法律规定具有相似性，但是各地的劳动法律制度却往往与当地历史文化环境结合相关、差异极大。姜俊禄在演讲时表示：“在2000年美国律师难度的排名当中，知识产权律师和劳动法律师是最困难的两个领域。我看到美国专业的劳动法律师事务所做得很细，超出我们的想象，就像航空法律师对飞机零部件的熟悉程度远远超出我们专业律师对这个领域的了解。劳动法领域有特殊性，它的特殊性在于区域化，各个国家是不同的，这个领域恰恰需要各个国家的劳动法的律师之间的密切合作。”
“走出去”的中国企业因为不了解目标国的劳动法律环境以及企业文化融合的不成功，导致花费巨额的“冤枉钱”，甚至导致并购失败的案例很多。这些曲折提醒着将走出国门，迈向国际合作的中国企业做好功课，充分了解和掌握对方国家的劳动用工法律制度，为顺利实现并购和并购后的企业运作铺平道路。
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